Ａ.１
業務又は通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
Ａ.２ 新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため職員が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱います。そのため、本人の希望により年次有給休暇を活用することなども考えられます。 一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって職員に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。 新型コロナウイルスに感染して職員が休業する場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。 なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。出典 厚生労働省HP 「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」
Ａ. 休日の振替は事前の振替、代休は事後の振替という点で労基法の取り扱いも割増賃金の処理方法もことなります。 「休日の振替」 所定の休日と労働日を入れ替えることです。仮に日曜日と同一週の水曜日を入れ替えた場合、休日の日曜日が労働日となるだけで日曜日については休日割増を支払う必要はありません。ただし、振り替えた休日が週をまたがった場合、振り替えたことでその週の法定労働時間を超えたときは時間外割増を支払う必要があります。振替を行う場合は ①振り替える日を前日までに指定すること ②就業規則に規定することなどの要件があります。 「代休」 実際に休日労働をした後にその代償として他の日に休ませることです。後で休日を与えたと言っても休日労働はすでに行われているため、働いた日が法定休日なら35％の割増部分の支払いは必要です。代休を与えるかは任意ですが、制度として運用するには、就業規則に規定します。
Ａ.
個別具体的な事例により判断されるものと解されますが、一般論としては次のとおりです。
①については、有期労働契約か無期労働契約かにより差が生じているのであれば不合理と解されます。
②については、当該資格が現に従事している業務に必須のものか、中長期的な人材育成の観点から有用なものか等により個別判断となると解されます。
③については、特段の理由がない限り不合理と解されます。
④については、有期であることを理由とするものでなく、短時間労働者であることを理由とするものであるならば、法20条ではなくパートタイム労働法の適用があるか否か、適用される場合は、パートタイム労働法に基づき均等・均衡待遇が確保されているか否かが検討されることとなります。
※なお、2020年４月１日より、「労働契約法」の第20条は削除され、有期雇用労働者についても「パートタイム労働法」の適用となり、略称も「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。
（注）中小企業における適用は2021年４月１日から
Ａ. 労基法附則により、「使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」としていますので、精皆勤手当や賞与などの減額もしくは不支給とすることは許されません。 ただし、通勤費に関しては、本来実質弁償的な性格のものですので、必ずしも年次有給休暇を取得した日について、これを不支給とすることはできないというものではないですが、あらかじめ「実際に出勤した日についてのみ支給する」という旨の支給基準が明確にされている必要があると考えられます。例えば、「通勤手当として公共交通機関利用の場合は、非課税限度額での実費を支給する。ただし、交通機関については1か月の定期券代金をもって計算の基礎とし、最低の料金のものを適用することを原則とする」とするような規定では、出勤を条件に支給するとは解されませんので、年休を取得した日あるいは欠勤の日について不支給とすることは不可能だと考えられます。
Ａ. 賃金の支払いに関するルールについては、労働基準法第２４条第２項において「賃金は、毎月１回以上一定の期日を定めて支払わなければならない」と毎月１回以上・一定期日払の原則を定めています。これは、給与の支払いの間隔が開き過ぎることによる労働者の生活上の不安を除くことを目的としています。 支給日を前倒しにする場合は、上記原則をクリアできますので問題はありませんが、後倒しにする場合は注意が必要です。ひと月だけではありますが、賃金の支払いの無い月が発生することがあり得ますので、上記原則に反し労基法違反となってしまいます。このような場合は、経過措置としてそのひと月だけは給与を分割して支払うなどの対応が必要になります。 また、毎月払いの原則を満たしたとしても、支給日が変更されることで、各種支払いなどの予定のある従業員もいますので、生活上に配慮する緩和措置等を検討し、変更についての従業員によく説明し、周知期間を十分にとり、理解を得るという配慮も重要になってきます。そして、給与支給日の変更は、就業規則、給与規程の変更も必要になりますので、適正に従業員の過半数代表者の意見書を聴き、就業規則の変更届を労働基準監督署へ届け出る必要があります。
Ａ. 必要です。特に今後は同一労働同一賃金の時代になり、職員間で待遇面に差がある場合、合理的な説明が必要となります。 この合理的な説明は、責任、職種、労働時間等によって説明しますが、勤務成績等により給料に差をつけるのであれば、その根拠となる人事評価制度が必要となります。 職員数名だからといっても、人事評価制度をきちんと運用した上で給与や賞与が決定されなければ、不合理な賃金差別となる可能性があるのでご注意ください。
Ａ. 厚生労働省は、「働き方改革実行計画」を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図るために「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表し、また、2018年1月に副業に関するモデル就業規則を改定し、従来の許可制から、就業時間以外の時間には届出により副業・兼業ができることを原則とすると大きく方針転換しました。 例外として副業を禁止または制限する場合として、モデル就業規則では、①労務提供上の支障がある場合、②企業秘密が漏洩する場合、③会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、④競業により、企業の利益を害する場合を列挙しています。 就業規則で「副業を原則禁止」と定めること自体は違法ではありませんが、病院の業務に支障がない限り、副業をしたからといって懲戒処分をすることはできないでしょう。
Ａ. 労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、休業手当の支払い義務はありません。台風により、事業施設や設備が直接的な被害を受け、その結果労働者休業させる場合などです。 ご質問のケースは事業場に直接的な被害がない事前の状況での休業指示（安全を配慮した使用者の判断）となり、上記に該当しないと考えられそうなので休業手当か有給休暇の取得のいずれかを職員に選択するようにしてください。参考文献「令和元年台風第19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ」厚生労働省（令和元年11 月１日版）
Ａ. 職員を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、予告に代えて30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（労基法20条）。実務上、即日解雇の場合は解雇の申し渡しと同時に銀行振り込みとしますが、解雇が数日後に予告されるケースでは、解雇日に支払えば足りると考えられます。また、職員が解雇を認めず解雇予告手当の受領を拒否する場合、「労働者が受け取りえる状態におく」ことで要件を満たし、支払日を指定し、その日に本人不参のときはその指定日に解雇予告手当を支払ったとされます。したがって本人の認否に関係なく、職員が受け取ることができる状態にすれば足りますが、法務局に供託することもできます。
Ａ. 法第19条第１号又は第２号の要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合考慮して、個々の事案ごとに判断されるものといえます。 したがって、ご質問のように「更新の基準」を定め、その基準に達していないという実態があることは、法第19条各号の要件に該当するか否かの判断にあたり考慮されるものと解されますが、そのことのみをもって直ちに法第19条各号への該当性が否定されることにもならず、仮に紛争となった場合、最終的には、個別具体的な事例に即して司法判断がされるものと考えられます。
Ａ. 通勤災害の給付対象になる通勤とは、「労働者が就業に関し住居と就業の場所との間を、合理的な経路及び方法により往復すること」と定められています。 例えば、いつもは電車又はバス通勤している職員が、たまたまマイカー通勤をしても、これを通常の通勤方法ではない、つまり合理的な方法ではないと言うことはできません。マイカー通勤は、病院への届出とは関係なく、一般に通常用いいられる方法であり、合理性を否定する理由にはなりません。したがって、マイカー通勤の許可を得ず、また規則に違反していたとしても、就業に関しては合理的な経路によっている限り通勤災害となり、労災の対象になります。 以上のように、通勤届自体の位置づけは労災とは無関係なものと言えます。但し、あくまでも労災との関係であり、病院として、通勤災害に遭遇した人に見舞金を支給するような制度があれば、届出と異なる経路の場合は不支給とすることもできます。もちろん正規に届出をしていなかったことを理由に制裁を行うことも可能です。この場合、就業規則に制裁の定めが必要です。
Ａ. 労働基準法上、休業が使用者にとって不可抗力と言えるという点によって判断されます。この不可抗力とは、「休業の原因が事業の外部によるもの、かつ事業主がどんなに注意していても避けられないもの」を指します。 台風や地震の場合は、自然の営みが原因であり、人間の力では防ぎようもありませんから不可抗力と認められ、労基法上では休業手当を支払う義務は使用者に発生しないことになります。ただし、現実に台風被害が発生するに至らない状況で、その可能性があるという状況をもって休業にしてしまうと休業手当の問題が生じる可能性があります。 医療機関においては、自然災害時に休診とはいかないと思いますが、職員によっては災害によって通勤できない等の理由で休業せざるを得ない場合も生じ得ます。また、暴風が吹き荒れるなかで、使用者が出勤を指示して労働させ、事故が起きて労働者が死傷した場合、使用者は「安全配慮義務」違反に問われる可能性があります。災害対応については、休業手当の問題だけではなく、安全配慮義務やリスク管理の論点も同様に重要ですので、使用者としての対応を検討する必要もあります。 実務的には、災害状況をよく判断したうえで、休業を指示する場合は、休業手当として平均賃金の6割を補償する。または本人の承諾を得たうえで、有給休暇として処理するなどの対応も考えられます。災害時などでも、できるだけ収入に影響が出ないように制度作りを進めていくことも、福利厚生の一環と考えられます。
Ａ. 年次有給休暇は、一定期間勤続した労働者に対して「有給」で付与される休暇のことです。そして休暇とは、所定労働日の労働の義務を免除する日を指します。つまり年次有給休暇は、所定労働日にしか取得することができないことになります。休日出勤を命じた日はもともと休日であり、所定労働日ではありません。したがって、年次有給休暇を取得する余地はなく、休日出勤を命じた日に年次有給休暇の取得を認める必要はありません。休日出勤を命じたことにより、「所定労働日」となるように考えられそうですが、所定労働日とは、労働契約により所定労働日（＝休日以外の日）とされている日のことであり、休日出勤を命じた日は、業務命令により労働の義務が発生したということであって、休日が所定労働日に変わるわけではありません。休日出勤を命じた日については年次有給休暇の取得ができないこと、休日出勤が必要な理由を改めて説明し、できる限り出勤の協力を求める必要があるかと思います。その上で、どうしてもその日は出勤できないということであれば、最終的には休日出勤命令自体を取消すことになると考えます。
Ａ. 厚生労働省の「医師の働き方改革に関する検討会」での報告書の中で提言された医療機関における「業務移管」の事です。厚生労働省では働き方改革に向けた緊急的な取組として、医師事務作業補助者や特定行為研修を修了した看護師等を活用し、他の医療スタッフへの分業を推進し、医師の労働時間短縮を図ろうという方針を打ち出しています。また、今年度よりタスク・シフティングの支援に向けてタスク・シフティング等勤務環境改善推進事業が行われます。タスク・シフティングの活用法について詳しくは次号以降のトピックスで解説致します。
Ａ. 賃金台帳については、労働基準法第108条で、「各事業場ごとに賃金台帳を調整し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額、その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払いの都度遅滞なく記入しなければならない。」と規定しています。 賃金台帳に記載すべき必要事項は、労働基準法施行規則第54条第1項に、①氏名 ②性別 ③賃金計算期間 ④労働日数 ⑤労働時間数 ⑥時間外労働時間数、休日労働時間数、深夜労働時間数 ⑦基本給、手当、その他賃金の種類ごとにその額（通貨以外で支払われる場合はその評価額） ⑧賃金の一部を控除した場合には、その額と規定しています。また、年次有給休暇の日数、時間数や宿日直の回数も金額欄に付記するよう要請されています。 賃金台帳の様式は、横書き、縦書きその他異なる様式を用いることも差し支えないとされていますので、上記必要事項がもれなく記載されていれば、エクセルで作成したものでも構わないでしょう。
Ａ. その通りです。厚生労働者が今月1日に発出した通達（基発0701第8号）によると、宿日直の許可を受けている場合でも、質問にあるような通常の勤務に匹敵することを稀に行った場合は、許可の取消しには該当しませんが、その該当時間については時間外労働の手続きを取り、深夜であれば割増し手当を支給することになります。ただし、「特殊の措置を必要としない軽度の短時間の業務」は宿直の一部として認められています。
Ａ. 1か月における時間外、休日、深夜の各労働について、各々合計時間数に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切捨て、30分以上を1時間に切り上げること。従って、１日単位での30分単位の切捨ては認められません。１日単位で端数処理する場合、端数は全部切り上げるしかありません。次に、実際に支給される手当額の端数については、まず、１時間当たりの賃金額及び割増賃金の計算で50銭未満を切捨て、それ以上を1円に切り上げ、次に1か月での時間外・休日・深夜の各手当の合計額で同様の処理をすること、最後に1か月の賃金総額について50円未満の切捨て、それ以上の100円への切り上げが認められています。
Ａ. 労働契約法第１９条第１号又は第２号の要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合的に考慮して、個々の事案ごとに判断されるものです。したがって、ご質問の場合において、そのような変更後の就業規則の規定や個別労働者との合意の存在は、法第１９条各号の要件に該当するか否かの判断に当たり考慮されるものと解されますが、そのことのみをもって直ちに法第１９条各号への該当性を否定されることにもならず、仮に紛争となった場合、最終的には、個別具体的な事例に即して司法判断がされることになります。
Ａ. 法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇を取得した日数分については、年次有給休暇から控除することはできません。この特別休暇を、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨(注)に添わないものであるとともに、労働者と合意することなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者に不利益と認められる場合には、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。(注)改正の趣旨：年次有給休暇の取得率が依然として5割に満たず、年次有給休暇をほとんど取得していない労働者に長時間労働の傾向がみられることから、年次有給休暇が確実に取得できる仕組みとして、付与日数が10日以上の労働者を対象に、年5日については、時季を指定して年次有給休暇を与えることを使用者に義務付けることとされました。
Ａ. 子の看護休暇は、子の私傷病に対する世話や子の疾病予防を図るために必要な世話を行う労働者に与えられる休暇で、年次有給休暇とは別に与える必要があります。育児介護休業法施行規則において、事業主は看護休暇の申出があったときは、子の負傷や疾病等の事実を証明することが出来る書類の提出を求めることが出来るとされていますので、診断書等の提出を求めることは可能です。年次有給休暇に関しては、労働基準法により、使用者の時季変更権が認められていますが、育児介護休業法においては、子の看護休暇に関して、時季変更権の規定はありません。これは、事業主都合による時季変更を一切認めない趣旨と解されるため、時季変更について、就業規則に規定したとしても無効と考えられます。
Ａ. 「振替休日」と「代休」は、日常的に混同した使い方がされているような印象がありますが、如何でしょうか？本来この二つは、全くの別物です。「振替休日」とは、あらかじめ休日と定められていた日と、他の労働日を交換することで、いわば休日の移動です。例えば、「今度の日曜日に出勤してほしい、代わりに翌月曜日に休んでいいよ」と命令があった場合、当該日曜日は休日→労働日、月曜日は労働日→休日＝振替休日となります。日曜という休日が月曜に移動しただけですので、日曜・月曜ともに法定休日労働の割増賃金の支払いは発生しません。休日の振替を行うためには、①就業規則に休日を振替えることがある旨の記載が必要②振替は事前に行う（休日労働させた後に、別の日を振替えて休ませる、は休日を振替えることにはならない）とうい要件が必要です。一方「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとすることを言います。例えば、「今度の日曜日に出勤してほしい。代わりの休みは後で暇なときに取ってね」と事後に与える休日のことです。事前に休日と労働日が交換されているわけではないので、当該日曜日は「休日労働」となり、休日労働の割増賃金を支払う必要があります。「振替休日」と「代休」の意味を正確に理解し、正しい運用をなさってください。
Ａ. はい、もちろんです。医療機関においても、その他業種においても、パートについては時給計算上、労働時間が適正に記録・把握されている場合がほとんどですが、正社員は固定給の月給者だからといって、給与明細に労働時間の記載がない、雇用契約書がない、そもそも労働時間の把握がされていない場合が見られます。時間管理は労働災害の防止、残業時間の把握等、パート・正社員問わず必要ですので、正社員の労働時間を適正に把握されていない事業所におかれましては、必ず労働時間の記録・把握をし、専門家のアドバイスを受けながら全員の雇用契約書の作成をお願いします。
Ａ. 36協定の対象期間については、賃金締切日にかかわらず起算日を毎年4月1日としている例が見られます。1か月の時間外労働時間は賃金締切日に計算するのが普通ですから、時間外・休日労働時間を管理するうえで36協定の対象期間を賃金計算の対象期間と一致させておくことが必要です。2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）から時間外・休日労働の上限がこれまでの限度基準（大臣告示）から罰則付きの法律による規制となります。次回の36協定を締結する際には、対象期間を「2019年3月16日から2020年3月15日」までに変更しておかれるとよいと思います。
Ａ. そもそも「労働時間」とは「労働者が使用の指揮命令下におかれた時間」と行政解釈や最高裁に解されています。これには実際に指示命令がある場合はもちろん、「使用者の黙認」の状態も含まれます。これから導かれる答えとして、Ｑ１とＱ２の場合は、もしこの会議や話合いへの参加に指示が無かったとしても、暗黙の参加指示がある。または、欠席すると評価が下がる等不利益がある場合は「使用者の管理下にある」とみなされ労働時間となります。Ｑ２の場合で職員同士が休憩時間や勤務終了後「勝手」に自由参加で話し合いをしているのであれば労働時間になりません。
Ａ１.６回目の契約の期間の初日から、労働者は無期転換申込権を行使できます。 Ａ２.前の有期労働契約期間は通算契約期間として通算されます。前後の有期労働契約が通算されるか否かは、労働者の意思に関わらず、客観的に契約がない期間が６ケ月あるか否かで判断するものです。
Ａ. 産前産後休暇については、労働基準法で定められた使用者への義務なので、入職期間の長短にかかわらず請求があれば必ず与えなければなりません。 ただし、育児休業については、雇用契約に期間の定めがある場合とない場合で異なります。期間に定めのある契約の者については、育児・介護休業法により次の2つの要件を満たしている場合に申し出ができるものとされています。1.事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者2.子の1歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者従って、パート職員など期間を定めて雇用している職員の場合は、雇用された期間が1年に満たなければ、育児休業を申し出ることができません。一方、期間の定めがない職員については、労使協定により、「勤続1年未満」「申し出日から起算して1年以内に退職予定」「所定労働日数が週2日以内の労働者」この3つの要件に該当する者を適用除外とすることができます。
Ａ. 職員が無遅刻・無早退・無欠勤だった場合に、皆勤であることを称え、「皆勤手当」「精勤手当」「精皆勤手当」などの名称で支給する病院もあると思います。年次有給休暇を取得した場合、実際に勤務していないので、精皆勤手当は支給しなくても問題がないように一見みえますが、労基法では「年次有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならない」（労基法第136条）と規定しています。年休を取得した者に不利益な取扱いすると、年休の取得が抑制されてしまうからです。年休を取得したことを理由として、精皆勤手当を支給しないことは、不利益な取扱いとされ認められません。従って、年次有給休暇を取得した月であっても、他に遅刻欠勤等がない月であれば、精皆勤手当を支払わなければなりません。その他、リフレッシュ休暇や特別休暇など法定外の独自の休暇制度がある場合の皆勤手当の取扱いについても検討しておくとよいでしょう。
Ａ. 労働基準法第34条では、労働時間が1日6時間を超える場合は少なくとも45分以上、1日8時間を超える場合は、少なくとも1時間以上の休憩時間を与えなければならないと定めています。そのため、決められた時間に休憩を取れなかった（あるいは取らなかった）場合には、その時間を繰り下げてでも休憩を与えないと、法違反になってしまいます。ちなみに、結果的に休憩時間を与えることができなかった場合、休憩を取れなかった時間は労働時間になり、当然ですが賃金の支払いが必要になります。割増賃金の支払いが必要かどうかは、その働いた時間が1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えているか否かで判断することとなります。一度、皆様の職場の「休憩」について、見直してみてはいかがでしょうか。
Ａ. 退職届と退職願について、あまり区別しないで使用されている事業所も多いことでしょう。しかし、両者には大きな違いがあるのです。退職届は職員からの一方的な意思表示であり、民法６２７条第１項の規定により職員は２週間の解約予告期間を置けばいつでも雇用契約を解約できるというもので、これは、意思表示の到達により効力を生じるものです。一方的な意思表示であるので効力発生時点によって撤回できなくなるのです。一方、退職願については、事業者に対して合意解約の申込をするもので、事業者が合意するまでは効力が発生せず、撤回することもできます。契約というものは、一方的な解約よりも、退職願の提出により当事者の合意により解約した方がより円満な結果となりやすいと考えられます。退職者が出るのは非常に残念ではありますが、二つの用語の違いをご理解頂き、退職の際には気持ちよく送り出しましょう。
Ａ.
パートタイマーに付与する有給休暇は、週所定労働時間が３０時間未満であり週所定労働日数が４日以下または年間所定労働日数が２１６日以下の場合、その者の所定労働日数に応じて比例した日数となります。有給休暇の与え方は、現在の残日数はそのまま継続し、次の有給休暇の付与日（基準日）に週４日のパートタイマーの日数に変更します。継続して勤務しているので、勤続年数は通算します。短時間のパートタイマーからフルタイムパート又は正職へ勤務形態が切り替わった場合も、考え方は同じです。
Ａ.
ご質問のように分割して前倒しで付与した場合には、付与日数の合計が１０日に達した日から１年間に５日の指定義務がかかります。しかし、その日以前に、分割して前倒しで付与した年次有給休暇を労働者が自ら取得していた場合には、取得した日数を５日の指定義務から差し引くことが出来ます。（厚生労働省のパンフレット「年次有給休暇の時季指定義」https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf）
Ａ.
適法に定められた労働協約、就業規則及び個々の労働契約によって、申し込み時点の有期労働契約の労働条件と異なる労働条件を定めることは可能であり、「別段の定め」には、正職員と同様な責任を負わせる定めをすることも含まれると解されます。ただし、実際上の必要性がないにもかかわらず、無期転換の申込みを抑制する目的で無期転換後の労働者に適用される就業規則に配転条項等を定めることなど、就業規則の制定・変更の合理性が認められない場合もあるものと解され、仮に紛争となった場合、最終的には、個別具体的な事例に即して司法判断がされるものと考えられます。
Ａ.
現在は、割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定されていますが、管理監督者等の時間外・休日労働の割増賃金の支払義務が生じない人たちの労働時間の把握義務は対象外になっています。しかし、働き方改革関連法によって、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、全ての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるように、法律で義務づけられるようになります。2019年4月1日から適用になります。
Ａ.
休職は、法律に定めはなく任意で就業規則や労働協約で定めるもので、労働契約を存続させつつ労働義務を一時消滅させる制度です。休職制度がなくても良いわけですが、長い職業人生の中には、今回の職員のように体調不良や私傷病により休まざるを得ない場合などもあります。休職制度を設けるのであれば、休職についての定義や期間、取扱、復職についてなど正しく定めておかないと、職員の身分に関わるものですので、不要なトラブルに発展する可能性があります。まず現状の就業規則で次の内容を確認してみてください。①休職の要件（欠勤が〇日以上続き、なお療養する必要がある場合など）②対象者と休職期間（入職〇年未満の正職員には●ヶ月、入職△年以上の正職員には▲年など）③取扱（申出時には医師の診断書が必要なのか、休職中の社会保険料はどうするか、傷病手当金も申請が必要か、連絡方法やサポート方法など）④復職（休職期間満了後もなお復職出来ない場合は自然退職となるのか、更に休職期間を延長出来るのかなど。また復職できる状態を証明する書類は担当医の診断書で足りるか、指定する別の医師の診断書が必要かなど）休職申出者が要件を満たすのであれば、規則に従って取扱を説明し、療養していただき、元の職務に復帰できるようサポートしてください。治癒したか否か、復職を認めるか否かの判断には慎重な対応が求められます
Ａ.
年次有給休暇の本来の趣旨は「一定期間継続的に勤務した労働者の心身の疲労を回復させ、…」ことであり、休暇期間中の賃金を保障することにより労働者が安心して休養し、ゆとりある生活の実現にも資することを目的としています。「お金をあげるから休ませずに働かせる」という、いわゆる年次有給休暇の買取りは、「休むこと」を目的とした制度の趣旨を没却するものになることから、原則として認められていません。ただし、以下の例外があります。①法律で認められた日数より多く年次有給休暇を与えている場合に、その超えた部分のみを買い取ること②消滅時効（２年）にかかり、消滅してしまった部分の年次有給休暇を買い取ること③退職時に行使しきれずに残ってしまう年次有給休暇を買い取ること以上の３つのケースに該当するときに限り、年次有給休暇の買取りが認められています。しかしながら、使用者には買取義務はありませんので、実際に買い取るかどうかは病院の判断次第、ということになります。※今回のテーマ「年休取得」に関してご質問等あれば、医療勤務環境改善支援センターまで、お気軽にお問い合わせください。
Ａ.
高齢化、医療の高度化、人手不足等に伴い勤務医の負担は増しています。その様な中で有効な手立てとして、平成２８年度の診療報酬改定結果の検証に係る調査で、６割以上の医師が回答した施策は連続当直を行なわないシフトの導入、交替勤務制の実施、医師事務作業補助者の配置・増員でした。中でも、医師事務作業補助者の配置・増員は医療機関全体の働き方改革においてとても重要であると考えます。医師事務作業補助者の配置については診療報酬における加算がある事は知られていますが、その活用は一部に留まっています。本年度においては、各加算区分の点数が引き上げられ、また、看護職の負担軽減に関する各種加算の見直しも行なわれています。日々の業務に追われる中で、加算の取得や体制整備は困難だと思われますが、この機会に是非検討してみるとよいでしょう。センターとしてもご支援致します。
Ａ.
年次有給休暇に関しては、先月号のＱ＆Ａにもありましたように、労働基準法では、「雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対し、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」とし、以後は継続勤務年数１年ごとに法定日数の有給休暇を付与すること、ただし、「各期間における出勤日数が全労働日の８割未満である者に対しては、その後１年間は有給休暇を与えることを要しない。」と定めています。したがって、就業規則の定めどおり、Ｍさんには今年度は有給休暇を付与しなくても構いません。なお、「継続勤務」という文言は、出勤を意味するのではなく、労働契約の存続期間すなわち事業場における在籍期間を意味するものと解されるので来年度は休職していた期間も含めて勤続年数を計算することになり、付与日数は１６日となります。
Ａ.
前回の本紙62号の裏面でも紹介された「時間外労働等改善助成金」。その内の「勤務間インターバル導入コース」は、本紙の第60号で取上げた「勤務間インターバル制度」を導入しようとする事業所を支援する助成金ですが、同時に、人材確保等の為の費用や、労働能率の増進に資する設備・機器の導入、業務研修、労務管理用機器やソフトウェア等の費用に対して、75％（上限額が休息時間数が9時間以上の場合40万円、11時間以上の場合50万円）支給される制度です。ただしサ－ビス業は100人以下の事業所対象。詳しくは当センターまでお問合せ下さい。
Ａ.
A.1 労働者に対し、更新の希望や無期転換申込権に関する意思を確認する行為自体は妨げられないといえます。ただし、無期転換申込権を行使しないことを更新条件とする等、有期契約労働者にあらかじめ無期転換申込権を放棄させることは無効と解されます。
A.2 有期労働契約の締結時に、そのような労使の合意を行うことは禁止されないと解されます。
Ａ.
A. 労働基準法では、①雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務し、②全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日の年次有給休暇を与えるとなっています。以後、継続勤務年数に応じて所定の日数が加算されます。育児休業中の者も継続勤務していることになるので、①はクリアしています。②の出勤については、業務上の傷病により休業した期間、育児・介護休業した期間、産前産後のため休業した期間は出勤したものとみなされますので、実際の出勤日と合わせて8割以上出勤している場合は、継続勤務年数に応じた、新たな年休が付与されます。
Ａ.
医療機関等においては、出向の専門職の職員を置く場合も多くあると思います。出向期間中の労働関係については、基本的な労働契約関係は出向元にあると解されます。出向に伴い、出向元と出向する職員の労働契約上の権利義務の一部が、出向元から出向先に移されます。このとき出向先がいかなる権利義務を有することになり、出向元にいかなる権利義務が残ることになるのかは、法律等により定まる訳ではなく、出向元と出向先の合意により定められることになります。
労働基準法等の適用の観点から分類しますと、①「在籍型出向」（出向元及び出向先の双方に労働契約関係がある）と②「移籍型出向」（出向先との間にのみ労働契約がある）に分けることができます。実態に即して判断されますが、在籍型出向では、双方それぞれ労働契約関係が存する限度で、労基法の適用もあります。一般的には、労働時間・休憩・休日といった労務の提供に関しては「出向先」の就業規則・労働条件が適用され、それ以外の労働者の地位や有給休暇の残日数などに関しては「出向元」の就業規則・労働条件が適用になるものと考えられます。
出向元及び出向先が、適正に出向基本契約や協定等を締結し、職員が出向により不利益が生じ無いように、労働条件を決定することが望まれます。
Ａ.
労基法附則第136条では「使用者は労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしてはならない」旨規定しています。通勤費については、そもそも実費弁償的な性格のものと考えられ、かつ就業規則上出勤日のみに支払うことが明記されているので、年次有給休暇を取得した日についてそれを支給しないとしても、本条に抵触しないと考えられます。
すなわち、年次有給休暇取得日には、実際に通勤に要する費用がかかっていないのであるから、このような実費弁償的な性格の手当の不支給は、やむを得ないものと考えられます。 ただしこの場合、就業規則等に「通勤費は実際に出勤した日についてのみ支給する」等の支給基準が、あらかじめ明確にされていることが必要であることに留意する必要があります。
Ａ.
昨年度、こちらのニュースレターにてＩＴ補助金のご案内をさせて頂きましたが、既に公募は終了しておりました。本年度、改めて予算が組まれ、４月２８日から６月４日に一次公募が開始されます。
ＩＴ補助金は生産性の向上を目的として、ＩＴツールを導入する事業者の方々に補助金を支給する制度で医療機関においては、電子カルテ、医事会計システム、再来受付機の導入等が対象で最大５０万円、補助率は対象経費の１／２です。導入するシステムが決まれば、登録されたＩＴ支援事業者に申請支援もして頂けるという比較的取り組みやすい補助金ですので、興味のある方は
ＩＴ導入支援事業コールセンター０５７０‐０００-４２９または当センターまでご相談ください。
Ａ.
慶弔金の規定がない貴院の場合は賃金に当たりません。過去の行政通達（昭和22年９月13日発基17号）にこのような記載があります。
「(三)退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し退職金、結婚手当等であって労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。」
したがって、貴院と異なり就業規則や慶弔金規定で支給要件が決められている場合は賃金とみなされますので、労働保険料や社会保険料の算定対象となってしまいます。
Ａ.
①企業の組織再編に伴う労働契約の継承のあり方は事案により様々であり、一概に申し上げることは困難ですが、合併や分割のように契約上の地位が包括的継承されるものについては、一般的には、その前後の契約期間は通算されるものと解されます。ただし、仮に紛争となった場合、最終的には、個別具体的な事例に即して司法判断がされるものと考えます。
②組織変更後の事業主においても適切な雇用管理措置が引き続き行われることが担保されると考えられる場合には、認定の効力が継承されるものとして、原則として新たな申請手続きは不要ですが、事業再編の類型によっては新規認定手続きが必要になる場合があります。
Ａ.
使用者が適正な労務管理を心がけていても、様々な理由によって労働者との間に争いが起こってしまうことがあります。実際に紛争が起きた場合、まずは労使の話し合いによる自主的な解決を目指しますが、どうしても解決が難しいケースでは、第三者（公的な機関）の利用による以下の解決方法があります。
①「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づく労働局の制度 Ⅰ総合労働相談 Ⅱ労働局長の助言・指導 Ⅲ紛争調整委員会によるあっせん ②裁判所が行う労働審判 ③労働事件訴訟（裁判）
上記①の労働局の制度は、利用するにあたり金銭的な負担も無く、時間的にも即時解決が図りやすいので、最も利用しやすいといえます。また以上の制度はいずれも、労働者・使用者双方から利用することが出来ますので、自主的な解決が難しいと判断した場合には、早い段階で使用者側から制度を利用する、という方法もあります。いずれにせよ、労働紛争解決には多大な時間・労力を要します。当たり前のことですが、紛争を起こさない日頃の労務管理が重要です。医療労務環境改善支援センターでは、紛争防止の観点からのご相談も受け付けておりますので、お気軽にお問い合わせください。
Ａ.
医療機関の皆様は労災保険も取り扱われている事も多いので、労災保険についてはある程度の知識はあると思いますが、ご自身で請求するという事になると業務災害か通勤災害迷われる場面も多いかと思います。
例えば雪による路面凍結で転倒した場合はどうでしょうか。自宅から勤務先、勤務先から自宅の移動中の場合は通勤災害になります。しかし、一旦勤務先の敷地に入ってしまうと業務災害になりますし、患者搬送など業務で必要な移動中の場合は敷地外でも業務災害です。また、昼休憩時に一時帰宅する場合の途中の災害は通勤災害となります。
ただし、個別のケースで業務災害、通勤災害となるかどうかは判例などがありますので、判断が難しい場合は労基署や社労士などに確認されるとよいでしょう。
Ａ.
その通りです。昨年1 月からの法改正により、65 歳以上の従業員は週に20 時間以上勤務していれば雇用保険の被保険者になりますが、例えば、70 歳の定年で退職した場合でも、未だ引退したくないと考え、①ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、②いつでも就職できる能力があるにもかかわらず職業につくことができなくて、③離職の日以前に「被保険者期間」が６ヶ月以上ある、という３つの条件がそろえば「高年齢求職者給付金（一時金）」を受給可能となります。働き方改革の一環で高齢者労働力活用化の具現化ですが、こうなると、高齢になっても健康に留意し働き続ける体力気力を維持していくようにしなければなりませんね。
Ａ.
労働契約法第18条には、そのような説明をする義務は定められていません。ただし、無期転換申込みの権利の有無をめぐる紛争を回避する観点から、厚生労働省・モデル労働条件通知書においては、「その他」欄に、「労働契約法第18条の規定により、有期労働契約（平成25年４月１日以降に開始するもの）の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。」との記述をすることを示しています。
Ａ.
研修会の性質によって、賃金が出る場合と出ない場合とに分かれます。
そもそも賃金は労働の対象として支払われるものであり、具体的に言うと「労働時間」に対して支払われるものです。「労働時間」とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいう、と解釈されます。これは労働契約や就業規則等の定めに関わらず、客観的に指揮命令下にあると判断される時間を指します。
当てはめると、業務に必要な知識や技能の習得の為、または院内の教育計画により行う研修会など、業務指示によって出ることが強制されている研修会は、まさしく「労働時間」となり、賃金の支払や、法定労働時間外であれば割増賃金支払の義務が生じます。
それに対して、完全自由参加の勉強会などは労働時間に該当しませんが、形式的に「自由参加」とされていても、参加しないと業務遂行に具体的な支障があったり、個人の評価に影響したりする場合には、自由参加ではない＝「労働時間」とみなされます。
今回のようなケースはよくあると思われます。クリアにするためには、研修会は原則的に勤務時間内に、勤務時間外に行うならば、労働時間か否かを明確にすべきと思います。
Ａ.
当センターの医療労務管理アドバイザーは全て社労士です。中小の医療機関におかれましては、会計事務所のみに委託されているところも多く、まだまだ社労士の関与率が低いといえるでしょう。社労士といえば社会保険の手続や給与計算の代行をしているというイメージが強く、それだけでは会計事務所でも対応可能ですが、社労士は人事制度や労務管理の専門家です。特に昨今の働き方改革や人手不足に対して様々な提案をしています。労使トラブルというとどうしても弁護士という事になりますが、労使トラブルを未然に防ぐための規程作りやアドバイスに長けています。また、雇用関係の助成金申請ができるのは原則として社労士だけです。
そして、社労士の中でも当センターの医療労務管理アドバイザーは医療労務コンサルタント資格を持つ社会保険労務士の中から選任され、医療機関に特化した労務管理のアドバイスをしている専門集団です。お困りの際には是非ご相談ください。
Ａ.
後任者の採用など企業の人事労務管理上の必要性から、無期転換の申込み期間について、就業規則等で「無期転換の申込みは契約満了日の１か月前までに行うこと」などと規定すること自体はあり得るものと考えられます。
ただし、労働契約法上は、無期転換の申込みは「契約期間が満了する日までに」と定められていることから、就業規則等にそのような申込み期間を規定した場合であっても、労働者がその期限までに明確に無期転換の申込みの権利を行使しない旨意思表示した場合は別として、満了日までに労働者が無期転換の意思表明をした場合については、その申込みは有効といえます。
Ａ.
多岐にわたる内容が改正されましたが重要な項目の一つが「消滅時効」の見直しです。
今までの民法では「使用人に係る債権（給与など）」の消滅時効を１年と定めており、一方、労基法の115条は「賃金、災害補償その他の請求権」の消滅時効は２年とされていたため、これが適用され、実務上は、例えば未払い残業代の遡っての請求を２年間認めています。
今回の改正で「債権者が権利を行使することを知った時から５年および権利を行使することができる日から10年」と変更されました。そのため今後、労基法115条も民法に合わせる変更が予想され、労務管理の実務上では、タイムカードや賃金台帳、労働者名簿の保存期間を３年ではなく、少なくとも５年間保存する必要が出てきました。
Ａ.
休憩については労働基準法第34条に、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定められています。
つまり「休憩時間」は使用者が与えなければならない労働者が「労働から離れることを保障された時間」であり、休憩を取れない（あるいは取らない）場合は、使用者が労基法違反を問われるということに注意が必要です。
例えば人数が少ない等の理由で、ナースセンターや事務室から離れないことを義務付け、ナースコールや来客があった時には対応をさせ、それ以外は自由にしてもよい時間は、労働から離れることを保障されていないので、「休憩時間」とは言えません。
一度、皆様の職場の休憩時間について、見直してみてはいかがでしょうか。
Ａ.
世の中では働き方改革が進められており、医療機関でもその機運が高まっていますが、命を扱う仕事であるため、「そうは言っても・・・なかなか進まない」という事もあると思います。労働時間の短縮はサービスの低下を招き、抜本的な改革を進めるにしても、医療機関の規模によっては膨大な時間とコストがかかります。
この様な課題に取り組むためには、まず、様々な課題がある中、取り組みやすい課題を見つけて一つをクリアしていけばよいでしょう。例えば、医師の業務の中で、他職種でも従事可能な業務は分散していく等です。看護師の業務においても同じです。そして、一つの医療機関だけでは限界があります。地域や、近隣の医療機関の協力により、必要な医療資源を地域全体で考えていく事により、サービスが低下しない様、業務を効率化していく事などが挙げられます。
働き方改革は、今の仕組みを抜本的に変えてしまうという事だけでなく、一歩一歩できる事から、多くの医療機関が取り組んでいく事で地域全体に効果を及ぼしていき、その結果として地域全体で取り組む事が、成功への近道なのではないでしょうか。
Ａ. 条件が合えばその通りです。もうすぐ、来月の10月1日から、改正育児・介護休業法が実際にスタートします。今回の改正のポイントは以下の３点です。
Ａ. 法第18条は、「同一の使用者」との通算契約期間が５年を超える場合に無期転換の申込みの権利が生じるとする規定であり、グループ会社への移籍については、使用者が異なることとなることから、転籍前後の契約期間は通算の対象となりません。また、事業場が同一場所にある場合も同様です。ただし、使用者が、就業実態が変わらないにもかかわらず、無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、他の形態で労働契約の当時者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、この限りではないと解されます。
Ａ.
Ａ１：厚労相の諮問機関である「中央最低賃金審議会」において、今年度の引上げの目安として、全国平均で2 年連続３％以上、25 円の引き上げ、848 円 が答申されました！
Ａ２：茨城県の引き上げの目安も 25 円、796 円（現行 771 円）が答申されました！この目安をベースに茨城県地方最低賃金審議会において審議・改定時期（10 月の見込み）を含め決定されます。
Ａ３：当該茨城県最低賃金が決定されたときは、使用者はその金額を下回る賃金を支払うことはできません。
Ａ.
使用者は、変形労働時間制や一部の例外を除き、原則として労働者を１日８時間・週 40 時間を超えて労働させてはならず、労基法 36 条等の要件を満たせば時間外労働をさせられますが、その場合には割増賃金を支払わねばなりません。
以上に対し、管理監督者および機密事務取扱者、ならびに監視断続労働に従事する労働者（行政官庁の許可が必要）については、労働時間に関する規制は適用が除外されます（同 41 条。ただし、深夜割増賃金の規制等は適用されます）。
つまり、労働基準法に定める「管理監督者」に該当する労働者に対しては、時間外労働という考え方が適用されず、よって割増賃金も発生しないことになります。ただし、労基法上の「管理監督者」に当たるかどうかは肩書きの名称ではなく、労働条件の決定その他労務管理に関して経営者と一体的立場にある者といえるか否かを、実態に即して判断することとされています。
単純に肩書が「管理監督者」というだけで割増賃金の支払いをしなければ、いわゆる「名ばかり管理職」となり訴追のリスクがあります。この機会に、本当に割増賃金の支払いを要しない、労基法上の「管理監督者」なのか、見直しをされてはいかがでしょうか。
Ａ.
医療機関では複数の医療機関や医療機関と介護事業所など、複数の事業所に勤務されている方も多いと思われます。中でも医師など、複数の事業所の役員を担当されている等のケースがよく見られます。この場合、二箇所で社会保険の条件に該当することになると思われますが、この様な時には二つの事業所で社会保険に加入しなければなりません。
例えば、病院の理事長が併設の老健施設の理事長を兼務し、双方から役員報酬を受けていた場合などが想定されます。この場合、二つの事業所で社会保険の資格を取得し、どちらが主たる事業所かを選択した上で選択事業所の管轄に二以上勤務届を出し、保険料は双方の事業所の報酬の合計をそれぞれの事業所の報酬で按分した額を選択した事業所の管轄年金事務所に各事業所と被保険者が折半で納付します。
二以上勤務者についての社会保険の手続は複雑であり、実際の取扱についての情報も少ないので、該当者がいると思われた際には年金事務所や社会保険労務士にご相談頂くとよいでしょう。
Ａ.
復職の判断基準としては「労働契約上求められている労働力が提供できるか、否か」ではありますが、具体性に欠け現場では悩ましいところです。不完全な回復状態で勤務させて症状を悪化させると、管理者の安全配慮義務違反を問われかねません。産業医の意見も聞くことになりますが、ご質問の状態は明らかに通常勤務時間の半分ですので、復職を拒否することは可能と考えます。回答として無給でのリハビリ試行出勤の提案はいかがでしょうか。
メンタル不調は今や当たり前の事象となりました。是非、休職者の「復職判断基準」を具体的に就業規則または関連規定に掲げておくようにして下さい。
Ａ.
労働契約法は労働契約に関する基本的なルールを規定する法律であり、法第 21 条及び第 22 条により適用除外（船員、国家公務員、地方公務員、同居の親族のみを使用する場合）とされている労働者を除く全ての労働者（アルバイト、パートタイマー、契約社員、外国人労働者等）について適用されます。
（※）平成25年４月１日以降、有期労働契約が５年を超えて更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されます。
Ａ１.他の業務に従事させる！
他の業務に従事させることが可能ならば、そういった業務を行ってもらうことがトラブル回避につながります。例えば、清掃業務とか介護補助業務等が考えられます。
Ａ２.免許停止期間中は休職命令を出す！
休職に関しては、それを行うにあたっての具体的な根拠が必要とされ、就業規則に規定し周知しておく必要があります。
他に何らかの業務がありながら休職命令を出すとトラブルになりかねないので、慎重に考える必要があります。
Ａ３.裁判例から解雇は無効となる可能性大！
東京エムケイ事件（東京地判・平20.9.30）において、運転免許が完全に失効したのではなく、一定期間停止したものであるから、これをもって解雇することは使用者の権利の濫用であると判断された。
Ａ.
退職日が年次有給休暇請求時点から何日後なのかにもよりますが、原則的には請求通りに取得させることとなります。
年次有給休暇（以下、本稿では「年休」といいます）は労働基準法 39 条に規定される労働者の権利であり、一定の要件を満たせば、パート・アルバイトを含む全労働者に取得する権利が発生します。
要件を満たせば自動的に発生する権利なので、使用者には年休取得の可否を決定できる権限はありませんが、取得時季が業務に支障を来すなどの場合に限り、取得時季を変更させる権利＝時季変更権はあります。ただし退職時は、退職日以降に時期変更ができない為、時季変更権を行使できないのが一般的です。
現実的には業務引き継ぎの問題など、使用者の立場からは、退職時の年休消化問題には悩ましいことも多いのですが、退職の際に慌てても「時すでに遅し」なのです。常日頃の年休取得の促進や、労使の円滑なコミュニケーションこそが大切なのだと思います。
Ａ.
わが国においては、社会の成熟化に伴い少子高齢化により労働人口が減っています。
その様な中で女性（女性が多い職場では男性）や外国人の活用や育児介護時間の更なる確保など、多様な働き方に応じた職場環境の整備が必要です。そのためにはただ休みを与えるだけでなくそれに伴う生産性の向上が必要であり、これは医療機関においても例外ではありません。
業務の効率化や人材育成などを通じて、長時間労働の緩和や特定の方に業務が集中しない様な業務改善が必要になってきます。
ただ、現状を変えるのは莫大な労力とコスト、そしてそのための合意を得なければならず、一朝一夕にできるものではありません。十分な準備と社内ミーティングや専門家への相談を通じて、改革を推進していくとよいでしょう。
Ａ. その通りです。労働基準法第 108 条とその施行規則により「労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。」となっております。今年の１月に厚生労働省から「労働時間の適正な把握のための使用者が講ずべきガイドライン」が公表されました。この中にも前記のことが述べられています。このガイドラインは昨年話題となった電通の女子社員の自殺事件や相次ぐ過労による事件の多発を踏まえて、改めて労働者を管理する側に、労働時間の正確な管理の徹底を呼び掛けたものです。職員の健康と幸せな生活の為にも、労働時間を自己申告制の不適正な運用をすることで、長時間労働を隠蔽したり、残業代を未払いにしないよう正しい管理を行いたいものです。
Ａ１.メンター制度とは！
メンティーの業務（キャリア形成、スキル向上、人間関係改善等）や業務外に対してメンターが相談を受け、悩みや疑問の解消を促すことにより、メンティーの組織人としての成長を支援する制度のことです。
Ａ２.なぜメンター制度が必要なのか！
組織内での人と人との繋がりが希薄になったことで、新入職員の早期退職や依存職員であっても心の孤立が後を絶たない状況に陥っていることが少なくない。そんな中で「つながり」や「こころ」の面を大事にするメンター制度が注目されています。
Ａ３.メンター制度を導入するにあたって！
メンター制度運営をメンターやメンティーの自主性にのみに依存するのではなく、制度を社内に公表し、メンターとメンティーが動きやすい環境をバックアップすることが肝要です。
Ａ１.
確定拠出年金法に基づいて平成14年 1 月より制度運用がスタートした私的年金のことです。これまでの加入対象者は、自営業者の方や企業に勤めている方の一部に限られていましたが、平成29年1月の法改正により、企業年金を実施している企業に勤めている方や専業主婦の方、公務員を含め基本的に公的年金制度に加入している60歳未満のすべての方が加入できるようになりました。
これまでの公的年金や確定給付企業年金は、国や企業などの責任においてその資金を運用してきましたが、確定拠出年金は、自分の持分（年金資産）が明確で自己の責任において運用商品を選び運用する年金制度です。
個人型確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）は、国民年金や厚生年金に上乗せされる制度で、老後の所得確保の一層の充実が可能になります。
Ａ２.
１．掛金が全額所得控除される。
２．確定拠出年金制度内での運用益が非課税になる。
３．受給時に所得控除が受けられる。
上記３つの税制優遇メリットがありますが、加入に当たって注意すべき点もあります。
１．投資で利益がでるかどうかは、不確定である。
２．投資において大切な流動性（換金性）がない。
３．対象となる投資商品が少ない。
Ａ.
まず労働災害とは、労働者が業務上負傷し、疾病にかかり、または死亡することをいい、労働災害が起こった場合は、事業主が労働基準法に基づく補償を行わなければなりません。
その災害が「業務上」であるか否かの認定は、労働基準監督署長が、当該災害における業務の起因性、および業務遂行性を基準として行います。その結果、当該災害が労働災害と認定されれば、労災補償保険によって国から保険給付が受けられることになります。
医療機関であっても労働者が 1 人以上いれば、当然に上記の原則があてはまります。
災害の類型として多いものは、まず腰痛があります。医療機関特有のものとしては、注射針の突き刺しが原因で感染症に罹患するケース。近年著しく増加しているのは、労働者の高齢化が由来であると考えられている転倒災害。そして見逃せないのはメンタルヘルス疾患（精神障害）の急激な増加です。
いずれも医療機関が使用者として、安全配慮義務に基づいた労災事故防止対策、メンタルヘルス対策を講じなければなりません。
近年では、労災に伴う安全配慮義務違反の損害賠償請求が多くみられます。労災保険給付は、損害賠償部分は補填しません。その意味では、近年において労働災害予防は、医療機関の経営上のリスク管理の問題であるとも考えられます。
Ａ.
①社会保険に加入すること。個人の診療所では国保の事業所も多いと思いますが、国保は職員が全額負担するものであり、給付も社会保険より乏しいです。個人事業でも社会保険には入れるので加入を検討しましょう。
②ルール・経営理念の明確化。ルールが不明確であったり確固たる経営理念がなければ不安になって辞めてしまいます。経営理念や就業規則をきちんと整備しましょう。
③人材育成システムの整備。「見て覚えろ」というやり方では人手不足の時代すぐ辞められてしまうし、人材育成ができていないと患者にも不安を与えます。誰もが成長できる人材育成システムを整備しましょう。
④組織のコミュニケーションの徹底を。コミュニケーション不全の職場では職員に孤立感を与えたり、思わぬ事故に繋がります。
Ａ.
育児休業中の女性が次の子を出産する場合の取り扱いですが、育児介護休業法の９条２項では、育児休業終了予定日とされた日までに、…産前若しくは産後休業する期間が始まった場合にはその前日に育児休業期間が終了すると定めています。つまり結論は産前産後休業のほうが優先します。
ただし、産後休業が強制的に適用されるのに対し、産前休業は出産予定者の請求によって初めて実施されるので、あえて育児休業から切り替えないこともあります。パート職員が雇用保険の育児休業支給金を受給していながら健康保険の被保険者となってない場合は出産手当金が受給できないからです。
Ａ１. 不利益な取り扱いの典型例
Ａ２. 不利益な取り扱いには当たらない例
Ａ１.
平成29年１月１日以降、65歳以上の労働者についても、「高年齢被保険者」として雇用保険の適用の対象となります。（平成28年12月末までは、「高年齢継続被保険者」（※１）となっている場合を除き適用除外です。）
Ａ２. 平成31年度まで（平成32年３月31日まで）保険料の徴収は、免除されます。
Ａ.
原則的には、業務に必要な指導や教育はパワハラ（＝パワー・ハラスメント）に該当しません。業務上必要（＝その目的が業務上適正）な教育や指導を、相当性を欠くとは言えない範囲（＝その行為の態様が適正）で行うものは、相手がどう受け止めるかに関わらず、パワハラには該当しません。
しかし近年では、「言い方が高圧的、攻撃的、感情的であったために相手が傷ついたり病気になったりしている」という理由で、裁判においてパワハラと認定されるケースが見られます。これらのケースは、いずれも教育・指導の「言い方（＝態様）」が、相当性を欠くとはいえない範囲を逸脱しているとしてパワハラ認定されたものであり、教育・指導自体（＝目的）がパワハラ認定されたのではない、という点に注意が必要です。
相当性の範囲とは、いわゆる常識の範囲ということですが、感情的になっているときには、つい逸脱する可能性もあります。そこでパワハラを防ぐ為、またパワハラと感じない為に、職場内で「適正な目的とは」「態様の相当性の範囲とは」ということについて話し合い、職場で働く皆が、常に適正な目的・相当な態様について意識することが大切です。
Ａ.
国民健康保険は基本的に市町村の運営する制度ですが、国民健康保険組合（以下国保組合）という業界で作った組合の運営する制度もあり、医師国保とは医療機関の入ることができる国保組合です。
茨城県にも医師国保があり、社会保険の強制適用事業所でない個人事業の医療機関等が入ることができます。市町村国保に比べ、同じ所得でも一般的に保険料負担が軽く、市町村国保にはない傷病手当金等の給付（他県の医師国保には傷病手当金がないところもあります）がある等給付も手厚いものです。更に、医療法人化等した時にはそのまま継続し、社会保険に加入したときに健康保険のみ適用除外として、医師国保に加入する事ができます。
ただし、健康保険の適用除外申請については、通達で定める場合以外は入職から14日以内に行わないと受けられず社会保険となってしまいますのでご注意ください。
Ａ.
いいえ、医師などに宿日直勤務を行わせる病院は、管轄の労働基準監督署長から許可を得なければなりません。今年の夏、千葉県と埼玉県の県立病院が無許可での宿日直状態を「労働新聞」（平成 28 年 8 月 29 日号）に報じられています。
厚生労働省は宿日直の許可基準として「病室の定時巡回、異常患者の医師への報告あるいは少数の要注意患者の定時検脈」など軽度の業務に限定しています。宿日直勤務者が救急医療などの通常業務を行うことは許されず、許可を得るための重要なポイントは、「軽度の業務と通常業務の区分」となります。医療提供の停滞は許されません。そのためにも、事前の労働基準監督署への相談、もしくは当センターへご連絡ください。
Ａ１.
院内感染を予防するために医療機関等が自主的な判断で休業させる場合は、医療機関等の責に帰すべき事由による休業とみなされ、労働基準法第26条で定める休業手当を支払う必要があります。
新型インフルエンザなど大規模な集団感染が疑われるケースなどで、保健所等の指導により休業させる場合は、不可抗力とみなされ休業手当の請求権がないと考えることができます。
Ａ２. 休業を命じられた職員が年次有給休暇を請求したときは、認める必要があります。
Ａ１.
労働基準法は、労働時間について「１日については８時間を超えて、１週間については40時間を超えて労働させてはならない。」として、法定労働時間の原則を規定しています。
「1 ヶ月単位の変形労働時間制」は、あらかじめ定めた１ヶ月以内の一定の期間（変形期間という）を平均して、1 週間の労働時間が 40 時間を超えないことを規定すれば、特定の日または特定の週に法定労働時間を超えて労働をさせることができるという制度です。
Ａ２.
労使協定または就業規則その他これに準ずるものに、 その旨を規定することが必要となります。
労使協定により定める場合と、就業規則その他これに準ずるものにより定める場合では、基本的に定める事項に違いはありませんが、労使協定による場合には有効期間の定めが必要になります。
（参考）【労使協定または就業規則等で定める事項】
Ａ.
マタハラとはマタニティー・ハラスメント、すなわち女性労働者が妊娠・出産をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産を理由とした解雇や雇止め等で不利益を被るなどの不当な扱いをうけたりすることを意味する言葉です。一説には、セクシャルハラスメントよりも、被害は深刻であるとも言われます。
マタハラの起こる原因は、妊娠・出産についての旧来の考え方（例；女は家事や子育てをするものだ）から派生する無理解や、実際に妊娠・出産に伴って一定期間職場を離れることについての周囲の負担感等、様々なことが組み合わさった感情的なものなのではないかと思われます。
確かに職場にとっては、妊娠・出産に伴って女性労働者が一定期間でも職場を離れるのは大きな痛手ですし、人手不足の医療業界ではなおさらです。しかし逆に考えると、職場を離れる女性労働者も、職場を離れることの不安でいっぱいなのです。
大切なのは、妊娠・出産から職場復帰までの流れを職場が支援し、職場としても現場の負担感を軽減させる仕組みを作り、マタハラとは何か・なぜマタハラがいけないのか、ということと一緒に労働者に周知することです。
本来ならば妊娠・出産とは、「おめでた」という言葉からわかるように、みんなに祝福されるべきものです。それをハラスメントの種にするようなことがあって良いものでしょうか。まさに組織としての度量が問われる問題だと思います。
Ａ.
2025年問題とは、2025年に団塊の世代が後期高齢者の年齢に達する事で社会へ様々な影響を及ぼす問題のことです。行政は2025年問題に向けて地域包括ケアシステムの構築に向けた準備を始めているところですが、人材不足の現状の中で課題が多く、準備が進まないというのが実情ではないでしょうか。2025年には65歳以上の高齢者はわが国総人口の30％、75歳以上の後期高齢者は総人口の18％に達します。現役世代も徐々に退職し、少子化が進む中で人材確保が難しくなる中、地域住民との連携や外国人の活用などが模索されています。
しかし、到来する問題解決に向けて、まずは離職率を低下させるなどの施策を講じる事によって、人材を流出させない事が求められます。そのために働き方改革や処遇改善など、現在の医療勤務を改善していく事が問題解決の第一歩となると考えます。
Ａ. パートタイマーは、年次有給休暇の付与日数が週又は年の所定労働日数により決まっておりますが、入社日から6ケ月後を基準日（初日）とした年度の途中で勤務日数が増えた場合は、次の基準日での勤務形態により付与日数を決めます。この場合の継続勤務年数はパートとして最初の入社日からの勤続年数となり、その年数に応じた日数を付与することとなります。ですから、就業規則に特に規定されていない場合は、フルタイム職員になった時点で増やす必要はありません。
Ａ. 平成29年１月１日から次のように改正されます。
Ａ. 退職後の健康保険は、①任意継続被保険者として加入、②国民健康保険に加入、③被扶養者として健康保険に加入する、いずれかの手続きが必要です。
Ａ.
では、職場のパワーハラスメントを放置すればどのようなことが起こり得るでしょうか。まず考えられるのは、直接パワーハラスメントの被害を受けた従業員が心の健康を害してしまう、ということが考えられます。それだけではなく、パワーハラスメントが発生した職場の雰囲気の悪化、それによるモチベーションの低下、そして結果として生産性の悪化、ということもあり得ます。また、雰囲気の悪い職場からは、優秀な人材が流出してしまう、ということもあるでしょう。さらに忘れてはならないのが、パワーハラスメントを放置した結果として従業員が心の健康を害してしまったならば、パワーハラスメントの加害者が法的な責任を問われるだけでなく、放置した事業場が、「不法行為責任」や「安全配慮義務違反」などの法的責任を問われることがあり得ます。そうなると、訴訟による時間的・金銭的負担の発生や、事業場に対する世間的なイメージの低下など、考えもしなかったような悪影響を受けることも考えられます。
つまりパワーハラスメントは、被害者本人だけではなく、家族や同僚など被害者の周囲、そして加害者や事業場全体にも、計り知れない大きなダメージを与えるのです。
（文中の一部「政府広報オンライン」より転載）
Ａ.
療機関は税理士・公認会計士のニーズは多いのですが、大きな医療機関でも社労士には委託されていない所も多く見受けられます。社労士は社会保険の手続きをするだけでなく、助成金や労務管理のプロです。コンサルタントに人事労務管理を依頼されている医療機関もあると思われますが、社労士は国家資格者として、労働基準法を専門的に学習した数少ない専門家であり、労働法関係には精通しています。弁護士と異なり、予防法務を得意とし、職員の福利厚生を考えながら労務管理をする事ができるのが強みです。
困った事がありましたら是非社労士がアドバイザーを務める医療勤務環境改善支援センターをご活用ください。
Ａ.
名前が研修となっているので学生の延長線上にあると思われがちですが、れっきとした労働者であるとした裁判例（「関西医科大学研修医事件」平成17年６月３日判決）があり、研修医も労働者であることに違いは有りません。
したがって、１日８時間、１週40時間の法定労働時間を超えた時間については、25％以上の割増賃金を支給します。
しかし、自らの勉強のために居残って調べ物をしたり、論文を書く時間は上司の指示命令によるものではない限り自己研鑚とみなされ、労働には当たらず、割増はもちろんのこと、賃金の支給も不要となります。
研修医の方々には、この区別を理解いただくよう説明してください。
Ａ.
入院患者さんや救急患者さんの対応のため、24時間体制で業務を余儀なくされています。そのため日勤と夜勤の二交代制、日勤と準夜勤と深夜夜勤の三交代制で回す勤務が一般的です。交代制勤務は、１ケ月単位の変形労働時間制が多く取り入れられています。
その他に多く利用されているものは宿日直です。宿日直は、労働基準監督署長の許可が必要です。宿日直は、労働時間という考え方をとりませんので、注意が必要です。詳しく知りたいときは、茨城県医療勤務環境改善支援センターへお尋ねください。
Ａ.
看護職員の月平均夜勤時間72時間以下の要件を満たせなくなった場合、直近３ヶ月に限り、月平均夜勤時間超過減算となり、入院基本料の85/100を算定します。 なお、その間に夜勤のできる看護職員が確保できなかった場合、特別入院基本料（入院基本料の 36.7/100）の算定となります。
新設の夜勤時間特別入院基本料とは、一般病棟入院基本料、療養病棟入院基本料２、結核病棟入院基本料、精神病棟入院基本料を算定可能な病棟で、
Ａ.
パワハラ＝パワーハラスメントは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」（平成24年1月 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググルー 報告 より 傍線は引用者）と定義づけられていますが、セクシュアルハラスメントと異なり、法律で対応が義務付けられてはいません。それだけに、「どこまでがパワハラか」という線引きがとても曖昧である、といえます。
最近では、加害者に明らかなハラスメントの意図があるような典型的なパワハラは減っているようですが、その代わりに、後輩や部下を育てたい一心での「熱心すぎる」教育や指導が、パワハラと認定される傾向があるようです。
パワハラを意識し過ぎて萎縮してしまい、必要な指導も行えなくなってしまうようでは本末転倒です。
そうかと言って、意図せずパワハラの加害者になる可能性がある以上、「どこまでがパワハラか」ということは意識しなくてはなりません。研修医や後輩を指導する立場にある方々は、指導の仕方や言い方が高圧的・攻撃的・感情的になっていないかなど、いま一度、わが身を振り返ってみてはいかがでしょうか。
Ａ.
患者の秘密を漏らすという事は病院にとって重大な信用失墜行為です。見過ごすことはできません。しかし、この様な重大な行為についても直ちに懲戒処分をする事ができ、解雇などする事ができるというわけではないのです。就業規則の定めがなければ懲戒処分は合理性を失い、またこの定めは最新の裁判例等に合うように定期的に更新しなければなりません。
参考までに、人事院からは秘密漏洩により公務運営に重大な支障を生じさせた公務員に対しては、停職または免職との指針が出ています。これらの事例を参考に、事の重大性に合わせた適切な処分が求められます。
Ａ.
平成28年10月パートタイマー等の短時間労働者の社会保険 （健康保険・厚生年金保険）への適用が下記のとおり拡大されます。
事業主の皆さまは、改正後の条件に該当する労働者（パートタイマー等）を雇用しているときは、健康保険および厚生年金保険の資格取得手続きを行う必要があります。
Ａ.
残念ながら、子の看護休暇は要件を満たしていればその日の申出でも断れないとされています。（「育児・介護休業法のあらまし」厚生労働省のパンフレット より）
子の看護制度は、小学校就学前までの子の病気やけがの看護、あるいは、子に予防接種・健康診断を受けさせるために利用できる制度です。業務に支障があれば日にちを変えられる有給休暇の事業主の時季変更権と異なり、急な看護は日を選べないため、申出られれば認めざるを得ないことになります。ただし、無給としても差し支えありません。取得可能な日数は対象の子供が 1 人の場合は年に 5 日まで、2 人以上であれば年に10日までとなります。
Ａ.
マイナンバー通知カードは、12月初旬までに順次各世帯に、書留にて送付されました。
平成28年1月以降、確定申告などの税及び雇用保険の手続き、平成29年１月以降には、厚生年金・健康保険の手続きなどで申請書等にマイナンバー記載を求められる場合がありますので、大切に保管いただくようになります。また、むやみに他人に提供することがないよう十分注意してください。
マイナンバー（個人番号）カードを希望する場合には、通知カードと交付申請書で申請することができます。
なお、初回の交付手数料は無料ですが、紛失その他に伴う再交付手数料は有料となります。
マイナンバーカードは、氏名、住所、生年月日、性別の基本情報４情報と、裏面にはマイナンバーを記載した顔写真付きのＩＣカードになります。公的な本人確認書類として利用できる他、ｅ－Ｔａｘ等の電子申請また行政サイト（マイナポータル等）にログイン等する際の電子証明書として利用することができます。
申請方法は、①郵便申請、②スマートフォン、③自宅のパソコン、④まちなかの証明用写真機からの４通りの方法があります。
Ａ.
企業は、労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法令によって、従業員の健康管理義務を負っており、従業員のメンタルヘルス管理も、労働法令に定められた事業主の義務に含まれています。
また近年では、業務に起因するうつ病などのメンタルヘルス不調により自殺に至り、企業の安全配慮義務違反や社会的責任等が問われ、民事訴訟では非常に高額な賠償命令が出されるなど、リスクマネジメントの観点からも企業の対応が進められています。
メンタルヘルス対策の強化として、国は平成17 年10 月に労働安全衛生法を改正して「長時間労働者の医師による面接指導の義務化」を施行し、平成18 年3 月に「労働者の心の健康保持増進のための指針」を公表しています。そして平成27年12月からは、常時50人以上の労働者を雇用する事業場に対し、ストレスチェック制度の実施を義務付けました。
また、平成19 年12 月には労働契約法が制定され、事業者の労働者に対する安全配慮義務（健康配慮義務）が明文化されました。
Ａ. ダメです。正規でも非正規でも採用後半年を経過したら有給休暇を与えなければなりません。ただし、労働日数の短い者については、比例付与により通常の職員より少ない日数を与えればよく、更に会社で取得日をあらかじめ指定できる計画的付与や時間単位で休暇を与える事もできます。職員の定着のためにも管理をしっかりし、誰でも有給休暇を取れる事業所を目指しましょう。
採用時に雇用契約書を取り交わしたのですが、休憩室にある就業規則、賃金規程の最新版と比べて、いくつかの契約内容が職員の私にとって不利になっています。私は契約書通りの待遇で我慢しないといけないのでしょうか。
Ａ.
この場合は、就業規則や規程の方が優先されます。
労働契約法第12条に「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と規定されています。
しかし、逆に雇用契約の方が労働者に有利な場合は雇用契約が優先されます。
いずれにしましても、就業規則は、管理する側と労働者との主張の違いを埋める重要な根拠となります。労使の信頼関係を保つためにも、日ごろ就業規則の記載内容には注意を払うようにしましょう。
Ａ.
心理的な負担の程度を把握するための検査 「ストレスチェック」 及びその結果に基づく面接指導の実施等を内容とした 「ストレスチェック制度」 が創設され， 平成27年12月１日より施行されることになりました。
この制度は， 労働者のストレスの程度を把握し， 労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに， 職場改善につなげ， 働きやすい職場づくりを進めることによって， 労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止すること（一次予防） を主な目的としたものです。
Ａ. 管理職は仕事上パワー（権力・権限）を持っていることを認識し、何気ない言動がパワハラとなる可能性があることに注意してください。パワハラとならない業務上の指導ポイント（次の①～③）を身につけましょう！
